招聘漏斗(招聘漏斗比例多少合理)

微博实时号养成 2022年08月18日 19:12 249 admin

随着中国经济改革的全面深化和“一带一路”战略的提出，2015年至今，对于企业而言，可以说是格外忙碌的一年，据调查，有过半数的企业发生收购合并，计划海外拓展，进行产业升级。经济发展，人才先行，因涉足新业务和原有业务的转型升级而带来的人才诉求，自然成为企业人力资源工作的重中之重。

而在人才供给端，人口红利减弱，linkedIn发布的《2015年人才招聘趋势报告》也显示，中国企业对被动求职者的关注度已经达到了83%，远远超过全球平均水平61%，工作5年、甚至10年以上的中、高级职场人士，主动跳槽的频率很低。需求端是企业对人才、尤其是中高端关键人才的需求持续放大，供给端是全社会被动人才占比居高不下，在这样的人才“新常态”下，企业如何破局，招揽到支撑企业战略发展的人才？

构建专业的简历分类工具，让人才更容易寻找

构建专业的简历分类工具的出发点主要有以下几个：企业通过一些招聘网站招聘自己需要的中高端人才主动投递简历者寥寥无几，而搜索到的简历基本不符合自己的招聘要求；当行业人才有限，需要长期跟踪、挖掘高潜人才时，可发挥资源优势，长期跟踪其发展。当企业将要进入一个新的业务领域时，需要引进这个领域的关键人才和团队，通过速聘网可以迅速找到相关人员简历并邀约面试。

构建专业的简历分类工具关键在于：

结合行业和职类的不同建立简历分类工具

不同的行业和职类其要做的工作也是不同的，所有的职类都需要建立不同的分类，在进行招聘需求分析时结合公司战略和企业关键业务，按高级、中级、初级级别分类建立，同时也可按关键职类分类设置分类工具。

盯紧竞争对手，构建简历分类库

企业的人力资源规划和成长的需求，HR需要对相应的人才市场有充分的了解，需要大量的人才市场数据和竞争对手的人力情报支撑规划的落地，进而有的放矢地进行招聘活动。首先明确跟踪的同业竞争对手有哪些，尽可能地细致了解竞争对手的组织架构针对，当有候选人进入简历库后，为候选人标识Ta来自哪家竞争对手的哪个组织下，一旦了解到关键候选人发生了就职变动，也需要随时更新。这样简历库就积累了可观的竞争对手人才的数据。当企业启动拓展新业务时，HR就可以利用速聘网数据比较从容地开展招聘工作了，而不只是紧急地寻求猎头的帮助。

善用大数据提升招聘效率，辅助招聘决策

近年来，大数据早已不是仅仅停留在概念阶段，随着大数据技术的日臻成熟，大数据已经逐步应用在社会经济生活中。由于互联网上沉淀了海量的职位和简历数据，招聘领域应用大数据有着得天独厚的优势。企业因为招聘量大，因此结合大数据技术，可以很好地利用简历数据，提升招聘效率，辅助招聘决策。

利用大数据找准人才

大多数招聘网站至少都有几百万、上千万份简历，HR往往“望库兴叹”，即使招聘团队人数较多，找到自己需要的简历也是件浩大的工程。

现在我们就可以借助大数据技术进行人才的“智能推荐”。简要来讲，速聘网将在线电子简历进行标准化、格式化的整理，然后利用大数据技术进行数据清洗、智能标识，例如将某份简历自动标注技能标签。这样我们需要某种技能人才时，可以很轻松的寻找到。

利用大数据找到标准

当看到某个业务单元的招聘效率低下、招聘周期漫长时，每个管理者都想尽快采取改进措施，但这项工作的标准该如何制定，管理者有时会感到迷茫。通过速聘网招聘大数据，我们就可以看到行业的标准是什么，从而为我们制定工作标准提供了重要参考。行业对标分析是基于行业的大量数据进行的分析体系。

利用专业简历分类工具，掌控企业招聘

招聘漏斗(招聘漏斗比例多少合理)

企业使用招聘网站在线进行招聘工作已经成为标配，但很多企业只是将原来线下的文档搬到了线上，或进一步地实现了在线招聘流程的管理，然而并没有对整个招聘流程中产生的数据进行分析、总结和应用。搭建专业的简历分类工具，可以帮助企业统一用数字说话，建立统一的流程标准、合理利用招聘资源，实现招聘管控。

一般从四个方面建立运营指标：

渠道效果

关键指标：渠道收取的简历量、渠道简历质量即渠道录用人数、渠道转化率

除了在集团层面评估整体招聘渠道的效果外，各个业务单元的渠道效果也不同，需要深入细致地分析渠道效果才能进行渠道建设，开拓新渠道。

招聘进度

关键指标：招聘漏斗转化率、招聘需求完成率、应聘录用比、简历有效率、面试转化率

招聘进度同样需要按照各业务单元分析，必要时关注关键职位的招聘进度。

招聘效率

关键指标：录用速度（收取简历到录用的时间）、简历处理速度（收取简历后到第一次被处理的时间）、安排面试的速度、面试反馈的速度、发送offer的速度。

招聘效率是企业重新招到优秀人才的关键。招聘速度快，在简历筛选、安排面试、发送offer等各环节都能抢占先机。在同等竞争的条件下，成功招到优秀人才的机率才能提升。

招聘成本

招聘漏斗(招聘漏斗比例多少合理)

招聘成本主要分为渠道成本和人力成本。渠道成本包括不同部门渠道发布广告和下载简历的两种费用；人力成本，会分摊到HR的工作量上，可以选取招聘进程中的典型工作量指标，包括：搜索下载、简历筛选、安排面试、发送offer、录用和淘汰6种。按指标花费的时间比例和系统中记录的工作量，分摊总人力成本。

为了提升招聘运营效率、降低招聘成本、提升招聘服务专业化和标准化水平，越来越多的企业开始尝试使用专业的简历分类工具。原来的招聘人员可以说是全流程小能手，从职位发布、简历筛选、面试邀约、offer发送直至onboarding，每个环节都要参与。在新的模式下，使用速聘网可以大幅度减少招聘人员的工作，一些小型企业甚至可以不用设置专职招聘人员。

速聘网，提升招聘体验

人才“新常态”下，企业对人才的争夺是场旷日持久的战役，一场战斗的胜利，一个新领域的人才团队的加入，也许就可以让企业领先，甚至颠覆一个行业。在数字化时代，关注战役备战的每一个细节，争取在这场战役中占据主动，赢得先机。

速聘网通过机器算法分析对简历进行专业细致地分类，并且可以根据客户提供的关键词进行更加细致的分类，筛选出的简历会更加符合HR所招聘的岗位；价格更加便宜。相比于招聘网站，速聘采用机器算法筛选简历，成本会比人工筛选要低，价格也就更加便宜。速聘网拥有专业的呼叫团队会电话帮助客户确认求职意向以及询问候选人五个及五个以内HR需要沟通的问题和电话预约面试。