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人效什么意思(工时人效什么意思)

微博黄v号购买 2022年08月23日 23:12 227 admin

企业人效及衡量标准

中国一直是人口大国，在2009年前，中国劳动力供应相对充足，属于供大于求，企业具有较大的用工主动性。最近几年，这种形势开始发生革命性的改变，中国的人口红利逐年减少，2012年已经成为负数，这意味着中国以后的劳动力供应进入下降通道。

劳动力供应短缺，给企业带来巨大的挑战，直接表现在三 个方面：

（1）员工就业机会多、选择多，稳定性不强；

（2）员工对收入与福利有更多的需求和话语权，相关费用 上升；

（3）企业对员工的管理难度增大，原有的管理模式行不通。

在这种形势之下，没有变革的企业明显感受到：一方面，员工工资福利费用不断上升；一方面，员工不能很好配合做出好的结果。这直接影响企业的盈利能力与经营发展，体现为人效低。

简单地说，人效就是员工的劳动生产效率，主要以人数、工资总额两个维度来衡量投入与产出的关系，反映企业在人力资源方面的工作效果。 我有一个香港朋友，在公司担任办公室主任，他告诉我，公司只有25人，每年产值达到一个多亿。中国很多百来个人的企业，年产值不过2000万~3000万元。这就是人效的差距。

低人效，低价值，低工资。这就是低层次循环。 高人效，才有高绩效。高绩效，才有高收入。 员工工资高并不是企业的成本负担，人效低、人效浪费才是企业最大的成本。

衡量人效的标准有哪些？

人创绩效(销售额、毛利、利润）

公式：人创销售(元）=销售额÷员工人数

人创毛利(元）=毛利额÷员工人数

人创利润(元）=利润额÷员工人数

2.每百元工资绩效(销售额、毛利)

公式：每百元工资销售（元）=销售额÷员工工资总额×100

每百元工资毛利（元）=毛利额÷员工工资总额×100

3.人创绩效增长率

公式：人创销售增长率(%）=(当期人创销售÷上期人 创销售一1）×100%

(其他同）

4.工资费用率

公式：工资销售费用率(%）=员工应发工资总额÷销售额×100%

工资毛利费用率（%）=员工应发工资总额÷毛利额×100%

5.员工平均工资增长率与销售(毛利）增长率之比

公式：（当期平均工资÷上期平均工资一1）÷(当期销售 额/毛利÷上期销售额/毛利一1）

在上述指标中，工资费用率是相对常用与重要的衡量标准。一般，工资费用率多指“工资销售费用率”。当然，实际操作中结合企业自身的情况来设定。

人效浪费

有人做了两个形象的比喻，在企业中有两种人：“烂苹果与“蛔虫精”。

“烂苹果”：他们是很难管理的人物，像苹果箱里的烂苹果，会迅速传染，甚至把其他苹果弄烂。

“蛔虫精”：他们是坐享其成的人物，寄生在企业内部，蚕食其他人的贡献，不愿意付出，但对好处从不放过，分文必较。

你公司有多少这样的人?这种现象有多普遍、多严重? 在我看来，从企业的管理状况来分析，人效低有五个特征：

（1）在销售额没有大的改变的情况下，工资费用率持续走 高或维持在高位；

（2）制度执行不力的情况下，没有人关心及不愿信任新的 制度；

（3）假设减少20%的人力，公司或部门还可以正常运行；

（4）公司投诉较多的都是内部协作之类的问题；

（5）薪酬的平均弹性低于30%

从数据与员工状态来看，企业人效低具体表现在：

（1）产出比较低：主要衡量指标是人创绩效。两个人的 活，三四个人干。

（2)工作效率低：出工不出力，出力不出气，不做价值，没有结果。 （3)人际成本高：本位主义，内斗内耗。

拿人效浪费的典型表现——会议来说，会议是有成本的， 而且这个成本并不低：

会议成本=每小时平均工资的3倍×2×开会人数×会议时间(小时)

（注：平均工资3倍，因为与会者工资往往高于平均工资；乘以2，因为参加会议要中断经常性工作，损失以2倍计。）

有人总结出“中国式会议”有十五个弊端：

人效什么意思(工时人效什么意思)

没有会议规划；

没有时间管理；

没有提前做好主题定位；

没有提前定向；

没有主持人机制；

没有会议管理机制；

经常临时组织；

无关者参加；

没有会后跟踪机制；

会议氛围不好；

没有分配角色；

会议经常拖时；

一言堂；

重复开会；

务虚。

对照一下你的企业吧，你的企业占了几条?占得越多，说明人效浪费越严重。 如何提高会议人效、成效?

我有几点建议：

（1）确认每次会议的时长，设定时间郎，及时叫停；

（2)提前做好会议资料并发给相关人；

（3)做好会议规划，不随便开会，减少临时性会议；

(4)用红绿灯管控表进行会议成果检视；

（5）建立轮流主持机制，会议结束前要总结：

（6）用积分式做会议参与度与贡献管理；

（7）与会人都要发言，领导发言要管控。

人效浪费是谁的责任?

可以是老板，因为文化与习惯是老板铸就的，没有预算思维，不重视企业变革，看到员工没状态、效益不理想，只会抱怨和指责；

可以是高管，因为正是高管创建了养懒人的制度，一些高管对自己也缺乏职业素质的高要求；

可以是员工，因为员工不愿意承担压力和付出，追求安逸与安全。

归根到底，我认为还是老板的责任最大。因为企业文化、分配机制都是源起老板。只有老板下决心改变，企业才能真正走上高绩效的正轨。

很多老板都想快速扩张，把企业做大，有更高的回报。因此在向理想、目标进发的过程中，不断招兵买马扩充团队，或者在内部衍生新的组织储备人才。但必须留意，这个过程很可能会造成人效的浪费：

（1）以扩张为名，招贤纳士，养兵千日，但迟迟没有用兵 之时；

人效什么意思(工时人效什么意思)

（2)以照顾为名，包括自己的亲戚、同学、老乡及其他裙 带关系，做事的少围观的多

（3)以精细化为名，在管理、服务岗位添置新岗、新人， 人浮于事，头重脚轻；

(4）以目标为名，广泛招纳业务市场人员，大浪淘沙，费 人费力。

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